사업주의 해고 통보에 대해 노동자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이에 관해 부당해고답변서 작성이 중요한데, 이 포스트에서는 작성에 대한 지침과 팁을 살펴보겠습니다.

부당해고 판단 기준

부당해고 판단은 해고의 정당성을 확인하는 기준에 따라 이루어집니다. 이 기준은 해고 절차의 정당성과 해고 사유의 정당성을 검토합니다.

따라서 답변서를 작성할 때 가장 중요한 것은 절차와 사유에 초점을 맞추는 것입니다. 노동위원회에 제기한 구제신청이 사업주의 부당한 해고로 인정받으려면 몇 가지 사항에 유의해야 합니다.

해고의 정당성을 판단하기 전에 해고 사실의 존재 여부와 상시근로자 5인 이상 사업장 요건을 확인해야 합니다.

상시근로자 5인이상 사업장에서만 부당해고 구제신청이 가능하며, 이를 고려하지 않을 경우 사건은 각하될 수 있습니다. 상시근로자의 판단은 해고 당시 일정 기간 내 상시근로자 수를 기준으로 합니다.

또한, 해고 사실 존재 여부에 주목해야 합니다.

권고사직이나 자진 퇴사로 퇴사하였음에도 근로자가 부당해고 구제신청을 제기한 경우, 답변서는 해고 사실이 존재하는지를 명확히 작성해야 합니다. 이를 입증하기 위해 퇴사 사유를 증명할 수 있는 자료를 통해 해고 사실이 존재하지 않음을 확실하게 밝혀야 합니다.

절차적 정당성

해고 시 서면 통지는 중요한 절차입니다.

근로기준법은 해고를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 그러므로 구두나 문자로 해고를 통보하는 것은 근로기준법 위반에 해당하며, 다른 정당성 검토 없이 부당 해고로 판단될 수 있습니다.

따라서 답변서상 해고 사유가 존재하더라도 해고를 서면으로 안 한 경우 구제신청이 인용될 수밖에 없을 것입니다.

또한, 답변서에서는 사규상의 절차를 준수했는지도 중요합니다. 사규상 인사위원회의 개최가 필수 요건이라면 이에 따라 절차를 진행하도록 해야 합니다.

인사위원회 개최를 임의적으로 하지 않았다면, 이는 중대한 절차적 하자로 여겨질 수 있어 사건을 승소하기 어렵게 만들 수 있습니다.

해고 사유 정당성

해고 사유가 존재하고 절차적 문제가 없다면, 답변서에서는 근로자가 귀책 사유로 지속할 수 없는 정도의 부당행위가 있다는 사실을 입증해야 합니다. 이는 실무적으로 징계양정으로 표현됩니다.

예를 들어, 근로자가 해고 처분을 받은 이유가 지나치게 과도한 경우에는 해고의 정당성이 흔들릴 수 있습니다.

답변서에서는 근로자의 부당 행위를 구체적으로 열거하고 해당 행위를 입증할 수 있는 증거자료를 함께 제출해야 합니다. 이를 통해 노동위원회가 사건을 판단하는 기준에 부합하도록 답변서를 구성하는 것이 필요합니다.

부당해고 답변서 Tip

부당해고 사안에서 쟁점이 많을 경우, 답변서를 효과적으로 작성하기 위해서는 주장과 반박을 체계적으로 구성해야 합니다.

보통 2회 이상 이유서와 답변서를 준비하지만 모든 증거자료를 답변서(1)에서 주장할 필요는 없습니다. 핵심 증거는 답변서(2), (3)에서 제출하고, 상대방의 주장에 대해서만 반박하는 것이 좋습니다.

또한, 해고 사실 존재 여부, 절차적 정당성 인정, 그리고 징계양정의 적정성 순으로 답변서를 구성하여 신청인의 주장을 격리하는 것이 중요합니다.

이를 통해 보다 전략적으로 사안을 다룰 수 있고, 부당해고로부터 자신을 보호할 수 있습니다.

부당해고 사실이 인정될 경우, 복직 명령이나 합의 등으로 사건을 해결할 수 있습니다. 중요한 것은 노동위원회의 판단 기준을 따라 답변서를 전략적으로 작성하는 것이며, 이를 통해 해고를 반박하고 이익을 찾아가는 것이 중요합니다.